Em tempos de pandemia, as demissões, inclusive as plúrimas e coletivas, estão sendo cada vez mais frequentes, e as empresas, caso queiram reduzir o impacto negativo - ocial e econômico - que delas decorrem, precisam adotar práticas mais humanas no processo demissional.

Uma técnica comumente utilizada pelas grandes empresas é a elaboração de Plano de Demissão Voluntária – PDV e Plano de Aposentadoria Incentivada – PAI como forma de enxugamento do seu quadro de pessoal, por meio dos quais se concedem vantagens aos empregados que aderem voluntariamente a tais programas.

Modernamente, o mundo corporativo tem se valido de uma estratégia, cunhada pelo epíteto de “outplacement”, que visa, para além do aspecto meramente econômico de diminuir o risco de elevação do passivo trabalhista decorrente da propositura de ações judiciais, abarcar, igualmente, o aspecto social, capacitando os ex-empregados para reinseri-los no mercado de trabalho, facilitando o processo na busca de um novo emprego.

A assistência de outplacement surgiu nos Estados Unidos na década de 60, porém sua aplicação no Brasil somente se iniciou no fim da década de 80. Como se vê, não se trata de nenhuma novidade, no entanto ainda se trata de uma prática não tão amplamente difundida e, considerando as transformações sociais e econômicas decorrentes da pandemia mundial instaurada pela Covid-19, tais condutas serão sempre bem quistas.

O outplacement, portanto, pode ser definido como um processo que objetiva ajudar o trabalhador a se realocar no mercado de trabalho de uma forma mais rápida, na qual a empresa disponibiliza ao ex-colaborador treinamentos, workshops, palestras, cursos profissionalizantes, entre outros benefícios.

Além disso, o outplacement possibilita até mesmo uma transição de carreira ou mudança na área de sua atuação, com o auxílio profissional na identificação de hard skills e soft skills (habilidades comportamentais e técnicas) que podem integrar o currículo do trabalhador no seu processo de migração ocupacional.

Todavia, sobreleva destacar que a empresa não assume a responsabilidade por colocar a pessoa dispensada em um novo emprego. Seu objetivo é unicamente prestar um serviço assistencial, cujo propósito é a capacitação, instrução, organização e execução de um plano eficaz de um programa de procura de emprego.

Sob essa perspectiva mais humanizada do processo demissional, o desligamento dos trabalhadores passa a ser menos estressante sob o ponto de vista emocional, sobretudo para os empregados com mais tempo de serviço que não estão habituados a processos seletivos admissionais, além de servir, por outro lado, como forma de fortalecimento da imagem da empresa, obtendo, com isso, uma vantagem competitiva da corporação, por meio da valorização do capital humano.

A importância do outplacement, notadamente no mundo digital em que vivemos, insere-se em meio a práticas cada vez mais desumanas e hostis de extinção do contrato de trabalho, a exemplo da impiedosa técnica de demissão via aplicativos de mensagens.

Tem-se tornado cada vez mais comum empresas procederem com a resilição contratual mediante o uso de mensagens pré-confeccionadas, desprezando a dignidade daquele que, independentemente do tempo de serviço prestado na empresa, colocou à disposição da empresa sua valiosa força de trabalho.

Sem querer adentrar no mérito da (i)legalidade da extinção do vínculo de emprego por meio de aplicativos de mensagens, fato é que o trabalhador que assim é dispensado sente-se desprezado e sem importância no ambiente de trabalho, fator este que aumenta sobremaneira a probabilidade de ele prejudicar a imagem corporativa da empresa ou até mesmo ingressar com uma reclamação trabalhista visando discutir suas verbas trabalhistas – incluído aí eventual pedido de indenização por danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da forma como se deu o seu desligamento.

Com isso, parece-nos de clareza solar que a adoção de tal prática, além de trazer consigo imensuráveis benefícios sociais à classe trabalhadora em processo de dispensa, consiste, ainda, em estratégia empresarial que, segundo especialistas da área de Recursos Humanos, visa obter os seguintes benefícios: a) benefício à imagem externa da empresa: ou seja, a forma como a empresa é vista pela comunidade e pelos demitidos; b) benefício à imagem interna da empresa: a visão dos empregados que ficam é melhorada, supostamente beneficiando o clima organizacional; c) redução dos riscos legais: o indivíduo que estiver em processo de recolocação dificilmente está consultando um advogado trabalhista para contar-lhe como foi “injustamente” tratado no seu desligamento; d) prevenção de vazamento de informações “sigilosas” da empresa; e e) atração de bons profissionais: pela prática de uma política moderna de recursos humanos.