No direito do trabalho, sempre houve calorosas discussões acerca da legalidade de determinadas exigências patronais como condição para admissão e manutenção do trabalhador no emprego. A título de exemplo, pode-se citar a determinação de que o empregado apresente atestado de antecedentes criminais, atestados médicos comprobatórios de que não é portador de HIV (súmula 443 do TST) e, em relação às mulheres, há ainda a imposição de comprovação de que ela não se encontre grávida no momento da contratação. Tais exigências sempre foram reputadas como discriminatórias pela jurisprudência trabalhista.

Atualmente, em razão das consequências decorrentes da pandemia instaurada pela Covid-19, discute-se acerca da legalidade da exigência de o empregador solicitar, como condição para admissão e manutenção do trabalhador no emprego, que este seja vacinado contra a Covid-19. Tal debate instaurou-se com a edição da Lei nº 13.979/2020 que, em seu art. 3º, III, alínea “d”, determinou a realização compulsória de vacinação e outras medidas profiláticas para o enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da proliferação do Covid-19.

A priori, cumpre salientar que ainda não há consenso entre os especialistas na seara laboral acerca de sua legalidade, já que não há uma regulamentação específica sobre o assunto. Para aqueles que são contra, a compulsoriedade da vacinação fere o direito de escolha do trabalhador, já que a Constituição Federal dispõe que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.

O Supremo Tribunal Federal, entretanto, firmou posicionamento, no bojo das ADIs nº 6586 e 6587, bem como no ARE 1267879, no sentido de que a vacinação compulsória prevista na Lei 13.979/2020 (art. 3º, III, alínea “d”) é compatível com a Constituição, devendo a medida ser acompanhada de ampla informação sobre sua eficácia, segurança e contraindicações dos imunizantes.

O entendimento do Supremo, portanto, é o de que os direitos da sociedade à saúde e à vida devem prevalecer sobre as liberdades individuais. No entanto, imperioso destacar que vacinação obrigatória não é sinônimo de vacinação forçada. Em outros termos, nada impede que o obreiro se recuse a tomar a vacina, devendo ao Poder Público implementar medidas indiretas de coerção, como a restrição ao exercício de atividades ou à frequência de determinados lugares.

Nesse sentido, perfilhando do entendimento adotado pelo Pretório Excelso, reputamos legítima a exigência de que o empregado tome o imunizante contra a Covid-19, na medida em que o direito à saúde de toda a coletividade deve se sobrepor ao direito individual de escolha do obreiro amparado em sua convicção filosófica e/ou religiosa.

Isso porque a Constituição Federal, em seu art. 7º, XXII, prevê como direito fundamental dos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

De outro giro, a própria CLT, em seus arts. 157 e 158, estipula que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

Acrescente-se que o art. 8º do texto consolidado determina, ainda, “que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. Dessarte, nenhuma posição individualmente considerada sobre convicção religiosa, política e/ou filosófica pode prevalecer sobre o direito da coletividade de obter a imunização conferida pela vacina, pois é a única medida eficaz atualmente existente para conter a disseminação do vírus, de acordo com a Organização Mundial da Saúde.

Sendo assim, compartilhamos do entendimento de que a recusa do empregado em ser imunizado contra a Covid-19 é motivo suficiente e legítimo para negar sua admissão no emprego, além de configurar falta grave passível de caracterizar justa causa por ato de indisciplina e insubordinação (art. 482, alínea “h”, CLT), para aqueles que estão com contrato de trabalho em pleno vigor.